社長の夢を共に実現するプラチナ組織

  1. 当社は、社長の経営理念および経営ビジョンを、社長と共に実現してくれる“プラチナ組織”を育成することに特化したコンサルティングとして、指導・アドバイスを行っています。
  2. プラチナ組織においては、社長と社員の夢や目標が十分に摺り合わされ、夢や目標の実現のために為すべきことが全員で共有されています。その結果、刻々と変化する現場にあっても、「社長ならどうするだろう?」と社員が自問自答し、会社にとって最良の判断と行動が機動的に実践されます。つまり、プラチナ組織によって、他社が容易に真似のできない業務レベルが実現され、事業発展につながるのです。
  3. “プラチナ組織”を育成するためには、社長と社員の夢や目標を十分に摺り合わせる仕組みが必要です。摺り合わせることによって、社員がこの会社で働く意義を見出せる仕組みです。“意義を見出せる”とは、社員が、この会社で働くことで、社員自身の夢や目標も実現できる、と有意義感を持つということです。「困難な仕事だけど、これを乗り越えれば、自分自身の夢の実現にも一歩近づくことができる」と思えると、経営者から指示されなくとも、社員は自律的に課題解決に当たるからです。

社長と社員の夢の実現を阻止するブラック組織

  1. 実際には、社長が社員の夢や目標に全く無関心なマネジメントをしている会社が少なくありません。それどころか、社長自身のマネジメント能力の無さを覆い隠すために、常日頃から社員をスケープゴードにし、現場への侮辱を繰り返している場合もあるのです。
  2. このような現場で働く社員の心には、経営者に対する疎外感が生まれ、次第に憎悪感へと変わっていきます。最終的には、「何のためにこの会社で働いているのだろう・・・」と思い、自律的な課題解決を諦めて、他律的になり、何事も社長やマネジメント層のせいにして、最悪の場合、退職してしまいます。
  3. 退職せずとも、会社から自分自身を守ろうとして、社長や上司に対して敵対的な行動に出る場合もあります。こうした社員で構成された組織を、弊社では“ブラック組織”と呼びます。現場が“ブラック組織”化しているのに、見て見ぬ振りをしていると、次第に業務が停滞し、事故や不祥事が発生しやすくなり、ついには事業衰退へ陥っていくのです。弊社への顧問依頼は、上記2、3の状態に陥った(ブラック組織化した)会社からが圧倒的に多いです。 

ブラック組織が労使紛争の引き金になることも

  1. 最近では、退職した社員や、社長に敵対意識を持ったまま働き続ける社員が、社内外の労働組合との力を借りて、会社に労働条件の改善や未払い賃金の要求をするケースも増えています。
  2. 社内に労働組合がない中小企業の社長は、労働組合との交渉なんて我が社には関係のない話と思いがちですが、社外労組から団体交渉要求等があった場合、会社としては対応せざるを得ません。そのまま放置しておくと、労使紛争に陥ってしまうこともあるのです。もちろん、社内労組がある場合も同様です。
  3. 労使紛争になると、社長と現場の信頼関係は崩壊し、社長の現場に対するコントロールは効かなくなり、現場業務は混乱を極め、事故が発生しやすくなり、業務が衰退していく可能性が、格段に大きくなります。 

プラチナ組織育成に必須のゼロベースの論議を労働組合に学ぶ

  1. プラチナ組織の特徴である社長と社員が夢や目標を十分に摺り合わせ、夢や目標の実現のために為すべきことを全員で共有するためには、部署間のエゴや上司部下といったしがらみに囚われない、“ゼロベースでの論議”が重要です。なぜなら、給料をもらい、人事権を握っているエライ人々に対して、社員は簡単に本音(会社に対する思い、社員自身の夢や目標)を言わないからです。
  2. 実は、このゼロベースでの論議のヒントが、何を隠そう”労働組合が有する機能”の中にあるのです。なぜなら労働組合においても、会社が把握仕切れない組合員の本音を集約し、労働組合としての政策や提言を策定し、経営者と労使協議を行い、経営に参画する上で、ゼロベースでの論議こそが最も重要だからです。そして、会社組織から独立した自律的な組織だからこそ、ゼロベースの論議が可能なのです。
  3. 労働組合がない、またはあっても協議体制が整っていない中小企業において、労働組合内での論議と同様の機能を、社内のマネジメントの仕組みとして移築し、現場の社員だからこそ持っている”こだわり”や”知恵”を、労使協議会ではなく、社内会議のテーマとして、論議の俎上に浮かびあがらせることができれば、社長と社員が夢や目標を十分に摺り合わせ、夢や目標の実現のために為すべきことを全員で共有することができるのです。 

会社をブラック組織化から守り、プラチナ組織を育成しましょう!

  1. 巷に溢れるマネジメント手法が組織に根付かないのは、社長自身が、現場がブラック組織化し、社員が社長に対して疎外感や敵対意識を抱いた結果の悲惨さ(ブラック組織化→業務停滞→労使敵対・紛争→業務混乱→事故→事業衰退)が腹に落ちず、マネジメントに対する覚悟が決まっていないからです。
  2. 当社代表の園田信二は、労働組合役員と経営管理職の双方の立場から、労使交渉1,000回以上の実績があります。だからこそ、現場がブラック組織化したときの悲惨さを実感し、マネジメントを預かる者として覚悟することの重要性がわかっています。現場がブラック組織化し、労使紛争の引き金となる背景や過程を熟知しているからこそ、現場、そして会社を守る仕組みを構築することができるのです。
  3. 加えて、労使双方の立場から、ゼロベースの論議を尽くし、現場をブラック組織から脱却させた経験があるからこそ、元来、会社組織では実現困難ですが、労働組合で当たり前となっているゼロベースの論議の場を社内に移築し、プラチナ組織へと育成する仕組みを構築することができるのです。

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